Indemnización justa por despido: ¿Qué hacer si no la recibes?

Asegurarte de recibir una indemnización justa por despido

Cuando somos despedidos de nuestro trabajo, es normal sentirnos abrumados y preocupados por nuestra situación económica. Sin embargo, es importante recordar que en España existen leyes laborales que protegen nuestros derechos como trabajadores y nos garantizan una indemnización justa en caso de despido.

Es crucial entender la diferencia entre un despido por causa justa y uno sin justa causa. Mientras que el despido por causa justa se produce por acciones o comportamientos del empleado que justifican la terminación del contrato, en el despido sin justa causa, el trabajador es despedido sin una razón válida especificada por el empleador. Este último caso otorga al empleado el derecho a recibir una compensación económica significativa.

Conocer bien nuestros derechos y cómo reclamar una indemnización adecuada es fundamental para asegurarnos de recibir lo que nos corresponde. Muchas veces, las empresas intentan aprovecharse de nuestra falta de conocimiento en el tema y nos ofrecen una compensación inferior a la que realmente merecemos.

Hablaremos de los diferentes tipos de despido, los cálculos que se utilizan para determinar la indemnización y los pasos que debes seguir para reclamarla.

¿Qué es la indemnización por despido?

La indemnización por despido constituye una compensación económica que el empleador debe abonar al trabajador cuando se extingue la relación laboral por causas imputables a la empresa o por determinadas situaciones legales de extinción del contrato. Su finalidad es mitigar el impacto económico de la pérdida del empleo y garantizar la protección del trabajador.
La indemnización se calcula en función de la antigüedad del trabajador y de su salario diario o mensual, atendiendo al tipo de despido y al régimen legal que le sea aplicable. Su cuantía tiene como propósito equilibrar la posición del trabajador frente al empleador, evitando situaciones de vulnerabilidad económica derivadas de la pérdida del empleo.
En España, la indemnización por despido está regulada por el Estatuto de los Trabajadores y varía en función del tipo de despido. A continuación, te explicamos los diferentes tipos de despido y cómo se calcula la indemnización en cada caso:

Tipos de despido

Clasificación de los despidos según sus motivos

- Despido por causa objetiva. Se basa en causas objetivas legalmente previstas, como; ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El empleador debe comunicarlo por escrito con expresión de la causa, y debe otorgar al trabajador un preaviso mínimo de 15 días.
- Despido Colectivo. Se da cuando la extinción afecta a un grupo significativo de trabajadores, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este procedimiento exige consulta previa con los representantes de los trabajadores, comunicación a la autoridad laboral y cumplimiento de los plazos legales de negociación.
- Despido disciplinario. Se produce cuando el empleador extingue el contrato por incumplimiento grave y culpable del trabajador, tales como la desobediencia, la indisciplina o faltas repetidas de asistencia. Para que sea procedente, el despido debe estar debidamente motivado y documentado, y el trabajador tiene derecho a ser notificado por escrito con indicación de los hechos que lo motivan.

Clasificación judicial del despido tras su impugnación

Una vez que un trabajador impugna un despido ante la jurisdicción social, el juez determina la validez del despido conforme a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Esta clasificación judicial tiene implicaciones directas sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador.
- Despido procedente. Se considera procedente cuando el empleador acredita una causa legalmente válida y cumple con los requisitos formales exigidos por la normativa laboral. Estas causas pueden ser por incumplimiento grave y culpable del trabajador, causas objetivas justificadas y extinciones colectivas con procedimiento legalmente cumplido. 
No genera indemnización, salvo en los supuestos de despido objetivo o colectivo, donde se reconoce la compensación legal correspondiente (20 días por año trabajado para despido objetivo). El contrato se extingue de forma legítima, sin obligación de readmisión.

- Despido improcedente. Se trata de un despido que ocurre sin una razón justificada o cuando no cumple con los requisitos legales. El contrato termina por parte del empleador y da derecho a recibir una compensación económica, siempre y cuando la conciliación no resulte en la reintegración del trabajador. El trabajador tiene derecho a elegir entre:

• La readmisión inmediata, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
• La indemnización económica, cuya cuantía se determina conforme a la antigüedad y salario del trabajador.

La indemnización se otorga únicamente si el trabajador no opta por la readmisión, siendo una garantía económica frente a despidos irregulares.
-Despido nulo. Se declara nulo cuando la extinción vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, como los reconocidos en la Constitución Española, la Ley Orgánica de Igualdad o la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ejemplos típicos son; despido discriminatorio por género, embarazo, maternidad o discapacidad; vulneración de derechos sindicales o políticos; incumplimiento de normas de protección especial.

Despidos con derecho a la indemnización

No todos los despidos generan automáticamente indemnización, el derecho a percibir una compensación económica depende del tipo de despido y de su calificación judicial tras la impugnación.

Despido objetivo

El despido objetivo se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como en la ineptitud del trabajador o falta de adaptación a modificaciones técnicas.  El empleador debe redactar una carta de despido explicando el motivo y ofreciendo la indemnización correspondiente al empleado, correspondiente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Sin embargo, durante situaciones excepcionales como la pandemia COVID-19, si la empresa ha aplicado un ERTE, el despido no es válido, incluso si se justifica por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas de la empresa.

Despido improcedente

El despido improcedente se configura como aquel despido en el que el empleador no puede justificar la causa alegada, o bien no cumple con los requisitos legales exigidos para llevar a cabo la extinción del contrato de trabajo. Esta figura constituye un mecanismo de protección del trabajador frente a decisiones arbitrarias o ilegales del empleador. El trabajador tiene derecho a impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido e intentar llegar a un acuerdo entre el trabajador y la empresa en un acto de conciliación ante el SMAC, posteriormente en el caso de que no haya acuerdo o no acuda la empresa, se puede optar por iniciar demanda ante la jurisdicción social, donde el juez dictará si existe causa legal para el despido, que se hayan cumplido los requisitos legales establecidos y la proporcionalidad y buena fe del empleador.

Cálculo de la indemnización: ¿Cómo se determina el importe justo?

Compensación por despido objetivo

El cese laboral por motivos objetivos resulta en una compensación equivalente a 20 días de sueldo por cada año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades.

Indemnización por despido improcedente

Si el despido sin justificación ha sido reconocido, recibirás una compensación equivalente a 33 días de salario por cada año trabajado, con un límite de 24 pagos mensuales.

Si tu contrato de trabajo duró menos de un año, la compensación será dividida proporcionalmente para ajustarse al número de meses en los que estuviste empleado.

En el caso de que el contrato comenzara antes del 12 de febrero de 2012, tu compensación sería la suma de 33 días por cada año trabajado (con un límite de 24 meses) desde esa fecha hasta la fecha de despido, más 45 días por cada año trabajado (con un límite de 42 meses) desde el inicio de la relación laboral hasta el 11 de febrero de 2012.

Indemnización por extinción de contrato temporal:

El cálculo de la indemnización depende de la fecha de finalización del contrato y de la antigüedad del trabajador, medido en años de servicio completos. A partir del 1 de enero de 2015, la ley establece que los trabajadores con contrato temporal que finalicen su relación laboral tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
La indemnización por extinción de contrato temporal ha experimentado un incremento progresivo en años recientes, conforme a criterios legislativos de mejora de la protección laboral:

Hasta el 31/12/2011= 8 días (días de salario por año trabajado)
Desde el 1/1/12 = 9 días  (días de salario por año trabajado)
Desde el 1/1/2013 = 10 días  (días de salario por año trabajado)
Desde el 1/1/2014 = 11 días  (días de salario por año trabajado)

Asesórate por profesionales

Estos son los diferentes tipos de despido que existen en nuestro país, si te encuentras en una de estas situaciones es fundamental contar con el apoyo y la orientación de profesionales que estén familiarizados con ella. Un abogado experto podrá evaluar tu caso y determinar si el despido ha sido realmente injustificado. Además, desde el equipo de Club Kubo Legal te ayudamos a recopilar y presentar la evidencia necesaria para respaldar tu reclamo.

No permitas que un despido injusto te deje sin las compensaciones que mereces. Busca el apoyo de un abogado y asegúrate de recibir tu indemnización. Puedes llamar al 919 546 500 o enviar un correo a consultas@kubolegal.es.

Estefanía Aguilar

Abogada especialista en Derecho Laboral y Civil

Especialista en Derecho Laboral, asesora y defiende a trabajadores en casos de despido, indemnizaciones o abusos por parte de la empresa. También cuenta con experiencia en Derecho de Familia, ofreciendo siempre un enfoque cercano y estratégico para proteger los intereses del cliente en divorcios y convenios reguladores.

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