Despido en vacaciones: ¿puedo reclamar? Guía paso a paso

Te explicamos, de manera clara y práctica, qué dice la normativa laboral, qué plazos existen para actuar, cómo afecta al finiquito, qué hacer en caso de notificación por carta o burofax y cuáles son los pasos para acudir al tribunal laboral.

¿Es legal un despido en vacaciones?

La ley española establece que la empresa puede extinguir la relación laboral en cualquier momento, incluso durante las vacaciones, siempre que lo haga mediante una notificación formal y respetando los requisitos legales como el finiquito y la indemnización.

Por tanto, sí es posible que un trabajador reciba un despido estando de vacaciones. No obstante, que la empresa pueda notificarlo no implica que el despido sea correcto:

• Si no se entregó carta de despido o burofax, puede declararse nulo.
• Si no existe causa real, el trabajador puede reclamar despido improcedente.
• Si se vulneran derechos fundamentales (embarazo, reducción de jornada, discriminación), el tribunal laboral lo considerará despido nulo.

Tipos de despido que pueden producirse en vacaciones

Para entender qué opciones tiene el trabajador, conviene repasar las principales modalidades de despido:

1. Despido disciplinario

• Se aplica cuando la empresa alega incumplimientos graves.
• No genera indemnización, solo el finiquito.
• El despido disciplinario puede ser impugnado si no se prueban las faltas.

2. Despido objetivo

• Basado en causas económicas, técnicas o productivas.
• Requiere preaviso de 15 días y entrega de indemnización de 20 días por año trabajado.
• Siempre debe acompañarse de un finiquito que incluya vacaciones pendientes.

3. Despido improcedente

• Cuando la empresa no acredita el motivo del despido, este puede considerarse un despido improcedente.
• El trabajador puede elegir entre la readmisión o una indemnización de 33 días por año.

4. Despido nulo

• Se da cuando se vulneran derechos constitucionales (embarazo, baja médica, discriminación).
• El trabajador debe ser readmitido en la empresa, con abono de salarios de tramitación.

¿Qué pasa con el finiquito y las vacaciones?

Un trabajador que recibe un despido en vacaciones tiene derecho a percibir un finiquito completo. Este documento debe incluir:

• Salario correspondiente a los días trabajados.
• Pagas extraordinarias pendientes.
• Compensación por las vacaciones devengadas y no disfrutadas antes del despido.

Es habitual que la empresa omita este punto. Si las vacaciones no están abonadas, el trabajador puede reclamar ante el tribunal laboral.

Plazos para reclamar un despido en vacaciones

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de la notificación. Este periodo es improrrogable:

• El cómputo empieza el día siguiente a la notificación del despido (ya sea carta o burofax).
• No cuentan sábados, domingos ni festivos.
• Si se pasa el plazo, el trabajador pierde el derecho a reclamar.

Por eso es fundamental actuar rápido, aunque el trabajador esté en pleno periodo de descanso.

Pasos para reclamar un despido en vacaciones

1. Revisar la notificación de despido

La empresa debe comunicar el despido por escrito. Si se hace por WhatsApp o email sin carta o burofax, puede considerarse inválido.

2. Analizar el preaviso

En el caso de despido objetivo, la empresa debe dar 15 días de preaviso. Si no lo cumple, ese tiempo debe abonarse en el finiquito.

3. Reunir documentación

El trabajador debe recopilar contrato, nóminas, convenios y cualquier comunicación recibida. Estos documentos serán clave para demostrar la vulneración de derechos en caso de que la haya.

4. Presentar papeleta de conciliación

Antes de acudir al tribunal laboral, el trabajador debe presentar de forma obligatoria una papeleta de conciliación ante el SMAC o el organismo correspondiente de su comunidad autónoma. Este trámite busca que la empresa y el empleado lleguen a un acuerdo extrajudicial, evitando el juicio.

En el acto de conciliación pueden darse dos escenarios: si hay acuerdo, la empresa y el trabajador firman un pacto con validez legal que puede incluir indemnización, pago de cantidades pendientes como el finiquito o incluso la readmisión; si no hay acuerdo, se levanta un acta de “sin avenencia” y el trabajador deberá interponer demanda en el tribunal laboral dentro del plazo restante. La papeleta, por tanto, es un requisito obligatorio y también una oportunidad para resolver el conflicto de manera más rápida y beneficiosa para ambas partes.

5. Acudir al tribunal laboral

Si no hay acuerdo, el caso llega al tribunal laboral, que dictará sentencia sobre si el despido es procedente, improcedente o nulo. En esta fase, ambas partes presentan sus pruebas y argumentos ante el juez, quien analizará si la empresa ha justificado adecuadamente el despido o si, por el contrario, se trata de un despido improcedente o nulo. La sentencia puede suponer la readmisión del trabajador en su puesto, el pago de una indemnización o la confirmación del despido, dependiendo del tipo de despido y de las circunstancias del caso.

Consejos prácticos

• Nunca firmes la notificación de despido sin poner “no conforme”.
• Verifica que el finiquito incluye tus vacaciones pendientes.
• Busca asesoría laboral cuanto antes.
• Recuerda que el plazo es de 20 días hábiles.
• Si la empresa vulnera tus derechos, acude al tribunal laboral.

Asesórate por expertos

Recibir un despido en vacaciones genera inseguridad, pero el trabajador debe saber que la ley le protege. La empresa está obligada a respetar el preaviso, a pagar el finiquito y a justificar el motivo del despido, igual que si se hubiera notificado en periodo laboral.

Si no lo hace, el trabajador puede acudir al tribunal laboral dentro del plazo legal y reclamar sus derechos: indemnización, abono de vacaciones pendientes o incluso la readmisión si se declara nulo.

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Estefanía Aguilar

Abogada especialista en Derecho Laboral y Civil

Especialista en Derecho Laboral, asesora y defiende a trabajadores en casos de despido, indemnizaciones o abusos por parte de la empresa. También cuenta con experiencia en Derecho de Familia, ofreciendo siempre un enfoque cercano y estratégico para proteger los intereses del cliente en divorcios y convenios reguladores.

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