¿Me pueden despedir por bajo rendimiento? Reclama tus derechos

¿Es legal un despido por bajo rendimiento?

Sí, pero no de cualquier manera.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de despido disciplinario la disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado. Esto significa que no basta con una mala semana, un error puntual o no alcanzar unos objetivos difíciles de cumplir. La empresa deberá acreditar que la disminución del rendimiento es suficientemente grave, continuada y voluntaria, y no consecuencia de circunstancias ajenas a la voluntad de la persona trabajadora.

También debe demostrar qué resultados esperaba, cómo los ha medido y durante cuánto tiempo se produjo la supuesta bajada.

La carta de despido debe explicar por escrito los hechos que lo justifican y la fecha de efectos. Si solo menciona expresiones generales como “falta de diligencia”, “escaso rendimiento” o “incumplimiento de funciones”, sin concretar suficientemente los hechos imputados, las fechas o las conductas que fundamentan la decisión empresarial, podría incumplir las exigencias formales del despido y determinar, en su caso, su declaración de improcedencia .

¿Es obligatorio avisar antes de despedir?

Hay que distinguir entre los avisos o advertencias previas sobre el bajo rendimiento y la audiencia previa al despido disciplinario. La normativa no exige, con carácter general, que la empresa tenga que realizar necesariamente varios apercibimientos o imponer sanciones previas antes de acudir al despido disciplinario, no obstante, la existencia o ausencia de advertencias previas puede resultar relevante para valorar la gravedad y proporcionalidad de la conducta imputada. 

Conviene comprobar:

• Si hubo reuniones, llamadas de atención o evaluaciones negativas.
• Si los objetivos eran claros, realistas y conocidos.
• Si se ofreció formación, apoyo o medios adecuados.
• Si el trabajador tuvo una oportunidad razonable para mejorar.
• Si existían sanciones o problemas anteriores.

La falta de avisos no convierte automáticamente el despido en improcedente, pero puede debilitar la posición de la empresa. Especialmente si durante meses toleró la situación y, de repente, ha aplicado la sanción más grave sin explicar antes qué debía corregirse.

Desde 2024, además, el Tribunal Supremo ha establecido que, con carácter general, antes de un despido disciplinario la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos.

¿Cuándo puede ser improcedente?

Cada caso debe estudiarse de forma individual, pero existen algunas situaciones que pueden justificar una reclamación.

No hay datos objetivos

La empresa debería poder explicar cómo ha medido el rendimiento y con qué resultados lo compara. También debe demostrar que los objetivos eran alcanzables y que se comunicaron correctamente.

La carta es demasiado genérica

El trabajador tiene que conocer los motivos concretos del despido para poder defenderse. Una carta que acumula acusaciones sin fechas, ejemplos o datos puede no cumplir adecuadamente su función.

Se utilizan hechos antiguos o aislados

Un error puntual o varias incidencias menores no justifican necesariamente un despido. También hay que comprobar cuándo ocurrieron los hechos y si se respetaron los plazos de prescripción aplicables.

No hubo oportunidad de mejorar

Si la empresa nunca había comunicado la existencia de problemas de rendimiento, no había formulado advertencias previas o había venido tolerando durante un periodo prolongado la situación, estas circunstancias podrán ser relevantes, atendiendo al caso concreto, para valorar la gravedad y proporcionalidad de la medida disciplinaria.

¿Qué puedes reclamar?

Si el despido se declara improcedente, la empresa puede tener que readmitir al trabajador o pagar la indemnización correspondiente, según las circunstancias.

Para los contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente es, con carácter general, de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. En los contratos formalizados con anterioridad a esa fecha se aplica un régimen transitorio, el periodo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012 se calcula a razón de 45 días de salario por año de servicio y el periodo posterior a razón de 33 días, con los límites legalmente establecidos.

También conviene revisar el finiquito y las cantidades pendientes: salarios, vacaciones, pagas extraordinarias, comisiones, incentivos o bonus.

Caso de éxito de Kubo Legal: 8.060,03 € por un despido por bajo rendimiento

Una trabajadora fue despedida disciplinariamente después de que la empresa alegara problemas de desempeño y una disminución de su rendimiento.

Al revisar el caso, detectamos varios aspectos discutibles: falta de pruebas objetivas, acusaciones poco concretas, utilización de hechos ocurridos meses antes y ausencia de sanciones o evaluaciones negativas previas.

También observamos que algunas incidencias ya eran conocidas por la empresa desde hacía tiempo.

Desde Kubo Legal presentamos una papeleta de conciliación solicitando el reconocimiento de la improcedencia del despido y reclamando cantidades pendientes, incluido un incentivo variable.

El procedimiento terminó con un acuerdo en el SMAC de Madrid. La empresa reconoció la improcedencia del despido y acordó abonar a la trabajadora 8.060,03 euros netos: 7.552,01 euros por indemnización y 508,02 euros por los demás conceptos incluidos en el acuerdo.

Cada caso es diferente, pero este resultado demuestra que no siempre hay que aceptar sin más la versión de la empresa.

Me han despedido por bajo rendimiento: ¿qué hago?

Guarda la carta de despido y toda la documentación relacionada con tu trabajo: nóminas, objetivos, evaluaciones, correos, comunicaciones con responsables y cualquier prueba sobre las funciones realizadas.

El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad, por lo que conviene actuar cuanto antes.

En Kubo Legal podemos revisar tu carta, analizar si la empresa ha acreditado el bajo rendimiento y comprobar si existen cantidades pendientes.

Solicita una primera asesoría para estudiar tu caso.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?

El plazo general es de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

¿Tengo derecho a indemnización?

Si el despido disciplinario es procedente, no corresponde indemnización. Si se declara o reconoce improcedente, puede proceder la indemnización legal o la readmisión.

¿Puedo reclamar bonus o comisiones?

Sí, si se habían generado conforme a las condiciones aplicables. Deben revisarse junto con el finiquito y la carta de despido.

Estefanía Aguilar

Abogada especialista en Derecho Laboral y Civil

Especialista en Derecho Laboral, asesora y defiende a trabajadores en casos de despido, indemnizaciones o abusos por parte de la empresa. También cuenta con experiencia en Derecho de Familia, ofreciendo siempre un enfoque cercano y estratégico para proteger los intereses del cliente en divorcios y convenios reguladores.

Leer Más